Unternehmenswachstum verlangt nach Adaption der Organisationsstrukturen
Integrative Entscheidungsfindung – die Involvierung der Mitarbeiter*innen, um zu einer gemeinsamen Lösung zu gelangen – war bei hotelkit immer schon Teil der Unternehmenskultur. Dadurch waren Stimmung und Motivation in unserem Team sehr gut, denn jeder und jede war aktiv an der Erarbeitung und Umsetzung der gemeinsamen Vision beteiligt. Von der Gründungsphase weg konnten wir diesen fundamentalen Unternehmenswert bedenkenlos leben, ohne dass es nötig war, dies formal festzuhalten. Mit dem Unternehmenswachstum 2019 und dem Auf und Ab in Folge der Pandemie änderte sich das:
Plötzlich waren wir nicht mehr nur ein Team aus 25, sondern 50. 2021 sollten wir bereits ein Unternehmen mit 100 Mitarbeiter*innen sein. Auf einmal hatten sich 7 Teams mit Sub-Teams herausdifferenziert. Schlagartig merkte ich, dass es nicht mehr so leicht war, CEO und gleichzeitig Teamleiter in drei Abteilungen zu sein. Unser Unternehmen war kein beschauliches Start-up mehr, sondern zum Scale-up geworden. Es war an der Zeit, dem Team eine neue Organisationsstruktur zu geben, nicht zuletzt, um die Verantwortlichkeiten auf mehrere Personen aufzuteilen und zu garantieren, dass unsere Zielsetzungen jede Stelle in jeder Abteilung erreichten.
Heißt, strikte Hierarchien und ich als CEO an der Spitze der Weisungskette? Nein. Stattdessen entschieden wir uns für ein Modell, das den Werten unserer Firma entspricht und gemeinhin unter dem Namen Holokratie, im Englischen Holacracy, bekannt ist.
Holacracy – ein soziokratisches Organisationsmodell für agile Unternehmen
Durchforstet man das Netz, findet man zahlreiche, teils sehr ausführliche Beschreibungen des Holacracy-Modells. Den Rahmen dieses Beitrags würde eine solch detaillierte Ausführung sprengen, weshalb ich mich auf das Wesentliche beschränken will. Meiner Ansicht nach zeichnet jenes vom amerikanischen Unternehmer Brian Robertson begründete Modell vor allem Folgendes aus:
- Organisation in Kreisen: Anstatt klassisch in Abteilungen gliedert das Holacracy-Modell die verschiedenen Unternehmensbereiche in Kreise. Diese steuern und organisieren sich und ihre Tagesaufgaben autark. Durch das Prinzip der doppelten Verlinkung wird die Zusammenarbeit zwischen den Kreisen gewährleistet: Jeder Kreis hat einen oder mehrere Vertreter*innen, die auch Mitglied in anderen Kreisen sind.
- Klare Rollenverteilung: Ungleich der Situation, die häufig in klassisch organisierten Unternehmen herrscht, ist im Holacracy-Modell klar definiert, welche Aufgaben mit einer Rolle einhergehen. Dadurch wird Unklarheiten und Frust vorgebeugt. Zugleich haben Mitarbeiter*innen die Möglichkeit, ihre Rolle nach einer Zeit zu wechseln, wenn sie Interesse an einem anderen Bereich haben.
- Transparente Einbindung und kollektive Intelligenz: Entschlüsse werden im Holacracy-Modell gemeinsam getroffen und nicht von oben herab diktiert. Dadurch ist garantiert, dass eine Identifikation mit dem angestrebten Zielt entsteht.
- Verteilung der Verantwortung: Im Holacracy-Modell werden alle zu Unternehmer*innen, denn jeder und jede wird dazu ermutigt, angelehnt an die Firmenziele selbst Entscheidungen zu treffen.
- Rege Meeting-Kultur: Robertson selbst vergleicht die Funktionsweise seines Modells mit der Interaktion der Organe im menschlichen Körper. Zur Ermöglichung jener Symbiose zwischen den Kreisen zeichnet sich das Holacracy-Modell durch eine rege Meeting-Kultur aus.
Holacracy bei hotelkit – So haben wir das Modell umgesetzt
Brian Robertsons Holacracy-Modell ist großartig und ideal für junge, agile Unternehmen – dennoch haben wir uns nicht darauf versteift, jenes eins zu eins auf hotelkit zu übertragen. Tatsächlich waren viele Elemente einer Organisationsstruktur nach Holacracy bereits Teil unserer Unternehmenskultur. All das, was wir als Bereicherung für unsere tägliche Zusammenarbeit und förderlich für die Umsetzung der Unternehmensziele betrachteten, fügten wir dem noch hinzu:
Team-Leads: Strateg*innen u. Bindeglied zwischen den Teams
Dass es mir als CEO in einem Unternehmen mit 100 Mitarbeiter*innen nicht mehr möglich ist, die organisatorischen Belange der vielen Abteilungen selbst in die Hand zu nehmen, liegt eigentlich auf der Hand. Diesen Part übernehmen jetzt die Team-Leads: Sie sorgen dafür, dass die Unternehmensziele, die ich gemeinsam mit den anderen drei Firmengründern vorgebe, in die Abteilungen transportiert werden. Zugleich sind sie jene Personen, die die Verbindung zwischen den verschiedenen Kreisen herstellen und gewährleisten, dass unsere Teams zusammen- und nicht aneinander vorbei arbeiten.
Talente nutzen, Autonomie ermöglichen
Mit dem Unternehmen wuchs auch die Kompetenz unseres Teams: Mittlerweile gibt es viele Spezialist*innen für ganz bestimmte Tätigkeiten in unseren Reihen. Es wäre absoluter Schwachsinn, jenen vorzuschreiben, wie sie ihre Aufgabe verrichten sollen: Im Rahmen der Unternehmensziele und -prinzipien haben sie große Autonomie, können ihrer Kreativität freien Lauf lassen und ihr Potential entfalten. Durch die Team-Leads wiederum ist garantiert, dass die Energie der vielen Talente bei hotelkit auch in die richtige Richtung fließt.
Die Nutzung der kollektiven Intelligenz
One team, one dream – diesen Leitsatz schreiben wir uns gerne auf unsere Fahnen. Um den Worten auch Taten folgen zu lassen, sind Kollaboration, Inklusion, Transparenz und Kommunikation wichtige Eckpfeiler unserer Unternehmenskultur. Entscheidungen werden deshalb nie alleine getroffen, sondern immer mit den Mitgliedern aus den betroffenen Teams besprochen. Egal, ob CEO, Team-Lead oder Spezialist*in in einer Abteilung: Keiner ist unfehlbar und gemeinsam kommt man meist zu besseren Lösungen. Der ganz große Vorteil einer kollektiven Entscheidungsfindung ist jedoch der, dass diese in nichts Geringerem als einer höheren Identifikation und Motivation der Mitarbeiter*innen resultiert.
Fazit: Das sind für uns die Vorteile des Holacracy-Modells
Mit der Einführung des Holacracy-Modells ist uns bei hotelkit ein wichtiger Schritt gelungen: Wir konnten trotz markanten Wachstums jene Werte, die unser Unternehmen seit seiner Gründung auszeichnen, bewahren. Zugleich brachte die neue Organisationsstruktur viele Vorteile mit sich, welche ich hier nochmals kurz zusammenfassen möchte:
- Die Verantwortung liegt nicht mehr in den Händen einzelner, sondern ist auf das Team verteilt.
- Durch Autonomie und integrative Entscheidungsfindung wird das volle Potential des Teams genutzt.
- Sinnstiftung resultiert in mehr Leistung und höherer Mitarbeiterbindung
- Der Teamzusammenhalt wird durch die intensive Kommunikation gestärkt.
Mit dem Holacracy-Modell haben wir das Fundament für eine erfolgreiche Zusammenarbeit in einem stark gewachsenen Team gelegt. An dieser Basis arbeiten wir nun weiter: Die Einführung der OKRs bildet dabei den nächsten großen Meilenstein.
Über den Autor
Michael Santner
Berichte von verarmten Dichtern während seines Studiums bewogen ihn dazu, seiner Passion an einem festen Arbeitsplatz nachzugehen. Im Marketing von hotelkit kümmert er sich darum, die Ideen seiner Kolleg*innen in spannende Geschichten zu verpacken.
