Auch noch so gute Betriebe in Gastronomie und Hotellerie haben heutzutage mit erheblichem Personalmangel zu kämpfen. Für manche Betriebe ist die Lage existenzbedrohend, vielen Unternehmen drohen Qualitätseinbußen, Planungsunsicherheiten und Innovationsverlust. Wenn Anzahl und Qualität von Bewerber*innen sinken, sollte man nicht zur Tagesordnung übergehen und so agieren wie bisher. Hat man vor Jahren noch jährliche Fluktuationsraten von 50% und mehr als branchenüblich in Kauf genommen, werden heute Zahlen angestrebt, die um 15% liegen, ausgezeichnete Mitarbeiterbindung schafft unter 5%. Aber was tun, wenn es so gar nichts mehr bringt, die Angel in leergefischte Teiche auszuwerfen?
Lösungen in der Dienstleistung am Gast liegen in der Vermittlung des Schönen und des Guten im Beruf. Diese tiefe Überzeugung bewog mich dazu, gemeinsam mit dem Kooperationsexperten Martin Seibt 2020 das „Institut für emotional intelligente Unternehmensführung“ zu gründen. Denn Aufgabenverteilung alleine reicht nicht mehr. Es braucht mindestens genauso viel Beziehungskönnen, um Leidenschaft, Sinngebung und somit Mehrwert für jede und jeden Einzelnen zu schaffen. New Work ist ein Gefühl zum richtigen Zeitpunkt beim Richtigen zu sein. Führungskräfte sind aufgefordert, emotional intelligent Beziehungen in den Mittelpunkt ihrer Tätigkeit zu rücken. Das ist für viele neu.
Leidenschaft bewegt
„First ask why“, sagt Simon Sinek, der mit seinem meistgeklickten Tedx Talk aller Zeiten 2009 „Wie großartige Führungspersönlichkeiten zu Handlung inspirieren“ für Furore sorgte. Bisher hatte die Geschäftswelt vorwiegend in „Was“ und „Wie“ gedacht, nicht in der Liga des „Warum“. „Du brauchst unbedingt einen Grund, einen ‘Purpose’”, sagten Martin Mader, Leiter des Career Centers der Universität Salzburg und Alexandra Fischl, Scrummasterin beim Raiffeisenverband Salzburg am WorkVision BarCamp ® 2021 in Salzburg in ihrer Session „Evolutionäre Organisationen“. 2019 gibt Bosch, Elektrotechnikriese und Automobilzulieferkonzern die Leitlinie „enjoy – grow – perform“ aus und fragt seither alle Mitarbeiter: „In welchen Zusammenhängen haben Sie sich als besonders wirksam erlebt?” Willkommen in der New Work.
New Work ist allerdings kein genormter Begriff. Es ist mehr eine persönliche Haltung, die mit der Kultur eines Unternehmens harmoniert. New Work ist faire Bezahlung, ist aber nicht – und das vergessen viele – einfach nur zusätzliche Benefits. Spaß haben und sich entwickeln ist eine sehr persönliche Angelegenheit, auf der individuelle Leistung wachsen kann. New Work-Gelingen fordert Arbeitgeber*innen und Arbeitnehmer*innen gleichermaßen. Es wäre fatal von Arbeitnehmer*innen, sich nun zurückzulehnen und zu schauen: Was kann ein Arbeitgeber für mich tun? Es braucht schon eine ordentliche Portion Selbstkenntnis, um hohe Innensteuerung zu erzielen, um in der Folge (äußere) Angebote und Anforderungen für die Arbeit mit seinem Inneren abzustimmen. Aus dieser Harmonisierung wird Sinn abgeleitet. Potenzialentfaltung wird möglich. Work-Life-Balance, seit Jahren einer der meistbemühten Begriffe, wenn es um heutige Arbeitszufriedenheit geht, entsteht. Es geht nicht mehr darum, die Arbeit möglichst schnell hinter sich zu bringen, um möglichst schnell sein Leben in der Freizeit endlich genießen zu können. Was können in dieser Situation Unternehmen tun?
Den Rahmen für emotionale Intelligenz herstellen
Ein Praxisbeispiel: Der Firmeneigentümer ist Starkoch. Er braucht neben sich keinen weiteren Starkoch. Er braucht jemand, der seiner eigenen Kochkunst zuarbeitet. Jemand, der mit ihm beim Schaukochen auftritt. Koch Nr. 4 arbeitet sich hinauf, wird Sous Chef und dann die rechte Hand des Chefs. Der Koch ist 29 Jahre alt, der Starkoch 36. Das Verhältnis ist von Anfang an von Vertrauen und Transparenz geprägt. Der Chef gibt viel Vertrauensvorschüsse, der angestellte Koch wird diesem Vertrauen immer gerecht, er lernt gewaltig viel dazu. Das Verhältnis ist herzlich und auf Augenhöhe: zwei, die miteinander gut können sind am Werk. Die Leistungen sind hoch. Der Koch bleibt 6 Jahre im Unternehmen. Trotz des letztendlichen Weggangs bleibt für beide Seiten ein positives Gefühl zurück. Seitens des Unternehmers hatte er 6 Jahre lang einen, auf den er sich 100% verlassen konnte, einen, der sich entwickelt hat. Es hat Spaß gemacht, mit ihm all die trendigen, gesunden, Gerichte zu kochen. Eine Freundschaft ist entstanden, die noch lange anhalten wird. Der Mitarbeiter bilanziert die letzten 6 Jahre ebenfalls sehr positiv. Er hat immens viel gelernt. Kochtechnisch, aber auch menschlich. Er wird in seinem eigenen Restaurant – so der Plan – ebenfalls einen Führungsstil auf Augenhöhe praktizieren. Er wird sich Leute suchen, die mit Leidenschaft für den Betrieb da sind. Er weiß, wie so etwas geht.
Dieses Beispiel zeigt, was Sinn- und Potenzialentfaltung zweier Menschen zu leisten vermag. Beide hatten das Gefühl, aus sich selbst das beste schöpfen zu können. Der Einsatz emotionaler Intelligenz prägte ihre Zusammenarbeit. Fast intuitiv wusste der eine, was der andere braucht, gerade auch in stressigen Situationen. Emotional intelligentes Arbeiten heißt von beiden Seiten her Räume aufzumachen, das Menschliche in den Job zu lassen. Ein Bemühen des Vermittelns und des Lernens zu schaffen, mit Vertrauen in ein gutes Ergebnis.
6 Leitfragen zur Feststellung von emotionalen Intelligenzen im Unternehmen
Führungskräfte wünschen sich zur Verortung ihrer Tätigkeit gerne Kennzahlen: Umsatz, Gästezahlen, Wareneinsatz etc. Aber wie misst man Kooperationsfähigkeit, Kommunikationsverhalten, Herzenswärme, Hilfsbereitschaft oder Vertrauenswürdigkeit? Es gilt ein komplexes Geflecht von Haltungen, Charakterzügen und Rahmenbedingungen, die noch dazu in verschiedenen Situationen, ganz unterschiedliche Erscheinungsformen haben können, zu bewerten. Und genau an dieser Stelle wünscht sich ein Gutteil der Unternehmensmanager*innen eine Zahl!
Gallup Mitarbeiterzufriedenheitsmessungen zeigen, dass eine signifikante Steigerung von Sinnempfinden in beruflichen Tätigkeiten Kundenbindung und Unternehmensprofite in die Höhe gehen lassen und gleichzeitig Fluktuationsraten bis zu 30% reduziert. Es ist also Gebot der Stunde, emotionalen Intelligenzen im Unternehmen auf die Spur zu kommen. Fragen Sie sich bitte beispielsweise (Das ei-institut hat 101 solcher Fragen entwickelt):
- Glauben Sie selbst oder andere Mitarbeiter*innen, dass Menschen grundsätzlich faul sind?
- Wird bei Ihnen im Unternehmen beim Kaffee oder Mittagessen oft über die Arbeit geschimpft?
- Was macht Sie neugierig im Unternehmen?
- Haben Sie eine andere Motivation außer Geld, in die Arbeit zu gehen? Welche?
- Wenn Menschen mit einer Idee zu Ihnen kommen, sind Sie erst einmal skeptisch?
- Warten bei Ihnen im Unternehmen Leute nur darauf, dass andere einen Fehler machen?
7 Faktoren für Leidenschaftsimplementierung in der Hotellerie
Wenn Sie zu Fragen der emotionalen Intelligenz im Unternehmen Reflexionsrunden durchgeführt haben, können sie 7 Punkte der Leidenschaftsgewährung strategisch auf den Weg bringen:
Mitarbeiter*innen verstehen und auf sie situativ eingehen stiftet Mehrwert. Verstehen heißt zuhören. Lassen Sie Vielfalt gelten. Das heißt nicht, Ziele und Standards über Bord zu werfen.
Beziehungsorientierung mindestens auf Augenhöhe mit Aufgabenorientierung. In der Teilnahme und Mitgestaltung von Entwicklungen im Unternehmen liegt viel Sinngestaltung. Aus Anordnen und Delegieren wächst wenig Überzeugungskraft.
Wir arbeiten hier mit Vertrauensvorschüssen. Die allermeisten Menschen geben gegebenes Vertrauen mehrfach zurück.
Achten Sie auf positives Self-Leadership. Selbstwirksamkeit erwächst aus Verstehbar- und Handhabbarkeit. Lassen sie möglichst viele Mitarbeiter*innen vieles selbst koordinieren.
Emotionale Intelligenzen im Unternehmen sind das neue Gold. Eine Haltung fürHuman Being statt Human Resource ist unbedingte Voraussetzung. „Unser HR-Team mag Menschen“, schreibt hotelkit auf seiner Homepage: Daumen hoch von mir dazu.
Das Potenzial vieler anstoßen. Der Wirtschaftswissenschaftler und Verhaltensökonom Richard Thaler aus Chicago weist eindrücklich nach, dass Menschen Vorteile aus kooperativem Verhalten erkennen. Es entsteht ein „Behavioural Design“.
Kreativitätsaufbau. Kreativität ist nicht Künstlern vorbehalten. Jede und jeder von uns ist kreativ. Schöpferische Kraft entsteht aus Vorstellungskraft, Schaffensdrang, dem Spielen, Teilen und Reflektieren.
Es gilt nicht darum, den Marketingeffekt zurückzudrängen, im Gegenteil. Es gilt, gerade deswegen gleichzeitig in menschliche Tiefen vorzudringen. Das Wollen aufzuspüren. Was für Kundenzufriedenheit der USP (unique selling proposition) vermag, also das was mein Produkt von anderen unterscheidet, wird zunehmend der noch recht unbekannte EVP (Employee Value Proposition) auf Mitarbeiterebene leisten: Eine Bewertung des Nutzenversprechens der Arbeitgeber*innen. Der EVP geht weit über (äußere) die Gewährung von Benefits hinaus. Es zielt auf die wahre (innere) Kultur im Unternehmen, die Beziehung zueinander, die Lernprogramme, die digitale Aufstellung und Entwicklung. Authentischere Arbeitgebermarkenführung wird gewährleistet. Vorbei sind die Zeiten, als man das Personal als Kostenfaktor auf zwei Beinen betrachtete oder mit dem Führungsstil „Vertrauen ist gut, Kontrolle ist besser“ gearbeitet hat. Ab ins Antiquariat damit. Wir brauchen in den wirklich guten Unternehmen die Leidenschaft jeder einzelnen Person. Leidenschaft, die die beste Qualität transportiert. Leidenschaft, die Innovation herstellt.
Über den Autor
Christian Holzer
Chris Holzer arbeitet als systemischer Coach (Ausbildung am Institut für systemische Forschung in Heidelberg), als Work-Life-Balance-Unternehmensberater und Karrierecoach. Er ist Autor und Mitbegründer des Instituts emotional intelligenter Unternehmensführung.
